С.Ф. Гребениченко

НОМЕНКЛАТУРА ЭПОХИ ПЕРВОГО РОССИЙСКОГО ПРЕЗИДЕНТА.

Содержание

I. Введение
II. Номенклатура на фоне изменения численности госслужащих
III. Исходные установки и данные
IV. Логика ориентаций
V. Иерархия ценностей
VI. Разница возраста и специфика ведомств
VII. Латентные компоненты
VIII. Резюме

I. Введение

О российском чиновничестве и его феномене - номенклатуре п последние годы писали много и плодотворно, и у нас, и за рубежом[1].

Проблеме нравственности, профессиональным ориентирам и ценностям властвующей элиты уделялось куда меньше внимания[2]. Причина лежит в плоскости сугубо источниковедческой - невостребованность историками такого пласта информации, как материалы социологических опросов, зачастую просто незнание того, где и как они откладывались на хранение, неразработанность процедур их вторичного использования в целях ретроспективного анализа. Все это приводит к тому, что ценности политической элиты и номенклатуры новейшего этапа исторического развития России звучат сегодня настолько актуально, насколько не вполне историографично.

Между тем, в новых условиях конституционного развития - после отмены исполнительной вертикали Советов в 1993 г. - феномен управляющей номенклатуры не перестал существовать, хотя деятельность чиновничества оформилась в иные организационные формы.

В динамике последних четырех лет руководящие работники органов новой исполнительной власти проявили себя наиболее быстро развивающейся профессиональной группой государственных служащих. От их персональных этических качеств, приверженности к тем или иным ценностям служебной деятельности, социальных ориентаций, деятельных позиций во многом зависит эффективность работы государственной "машины" управления.

II. Номенклатура на фоне изменения численности госслужащих

За период 1994-1997 гг. в структуре исполнительной власти произошли существенные изменения. Упразднены министерства и ведомства, которые осуществляли прямое регулирование социально-экономических процессов. Вновь созданы или укреплены федеральные структуры, обеспечивающие проведение рыночных реформ при одновременной передаче с федерального на региональный уровень управленческих функций, связанных с развитием социально-экономической структуры регионов. Следствием отмеченных выше процессов явились изменения численности и состава работников исполнительной власти.

Численность работников органов исполнительной власти на 1 января 1997 г., по данным Госкомстата РФ, составляла 971 253 человек, в том числе 386 084 (40%) в федеральных органах исполнительной власти (из них 31 193 (3,2%) на уровне центральных аппаратов и 354 891 (36,8%) на региональном уровне) и 585 169 (60%) в органах исполнительной власти субъектов РФ и органах местного самоуправления[3].

С конца 1993 г. общая численность работников органов исполнительной власти увеличилась на 76,7 тыс. человек, или на 8%. При этом численность работников на региональном уровне увеличилась на 79,3 тыс. человек.

Если в 1995 г. численность работников органов исполнительной власти на региональном уровне возрастала в основном за счет создания территориальных структур федеральных органов власти, то в 1996 г. весь рост численности работников органов исполнительной власти на региональном уровне был обусловлен процессами в органах исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления.

Одной из причин роста регионального аппарата органов власти является незавершенность формирования системы государственного управления. В отдельных регионах субъекты РФ создают структуры, которые дублируют территориальные органы федеральных министерств и ведомств.

В 1996 г. в 41 регионе РФ на базе районных, городских и сельских администраций сформированы органы местного самоуправления с численностью 128 тыс. человек. Тогда же Госкомстат РФ в своих сводных показателях кадрового потенциала впервые выделил по 41 региону численность работников органов местного самоуправления (т. е. муниципальных служащих)[4]. Всего в органах исполнительной власти 41 региона, где узаконены положения об органах местного самоуправления, занято 290 137 человек. Это значит, что доля муниципальные служащих составляет 44%.

Если же экстраполировать полученные по 41 региону данные об удельном весе работников органов местного самоуправления (которые в новых условиях госслужащими не являются) относительно всей территории РФ, то в результате численность работников собственно государственных органов исполнительной власти в субъектах РФ на декабрь 1996 г. можно ориентировочно представить как 328 тыс. человек.

Все должности государственной службы, согласно "Реестру государственных должностей" и другим нормативным актам, разделены на:

• категории (их - три: "А" (высшая), "Б", "В") и
• группы (высшие должности, главные, ведущие, старшие, младшие). Руководящими кадрами считаются лица, занимающие должности от зам. заведующего отделом и выше (по "Реестру..."). Ими являются часть дефиницированных главных должностей, высшие должности категории "В", все должности категорий "Б" и "А". Таких лиц - примерно 5% от общей численности служащих федеральных и региональных исполнительных органов. В масштабе России это 36 тыс. человек,

Ни один аппарат центральных ведомств и министерств, а также большая часть региональных органов исполнительной власти не укомплектованы полностью на протяжении последних шести лет. Средний процент укомплектованности кадрами федеральных и региональных органов на 1 января 1997 г. составляет 89,6%. И хотя за последние два года укомплектованность выросла на 5%, потенциал заполнения штатов, в том числе руководящими работниками, по-прежнему огромен. Исходя из недокомплекта штатов и объема возлагаемых на исполнительные органы обязанностей, могут быть замещены 12,3% вакантных старших должностей, 9,4% ведущих, 8% главных, 3,5% высших должностей, а также 24% должностей категории "Б".

По возрасту так называемые руководящие кадры исполнительных органов распределяются следующим образом: до 29 лет - 1,3%, 30-39 лет - 7,8%, 40-49 лет - 34%, 50-59 лет - 42%, 60 лет и старше - 14,996. Из их обшей массы 82% мужчины и 18% женщины. Почти 3% не имеют высшего образования, треть нуждается в дополнительной подготовке по специальностям госслужбы.

III. Исходные установки и данные

Что же составляет суть нормативно-ценностных ориентаций руководящих работников? Каковы иерархия этих ценностей, причинно-следственный механизм их взаимовлияния? На что и почему эти ценности сориентированы?

Определимся в условных понятиях. Под "нормативно-ценностными ориентациями" руководящих работников будем понимать:

• осознание этой профессиональной группой совокупности социальных ценностей (интересов), которые в своей работе органы исполнительной власти призваны защищать;
• оценочное отношение к служебным правилам нормативно закрепленного поведения (распределение прав и ответственности, субординация во взаимоотношениях, поддержание престижа должностного статуса);
• представления об иерархии норм "неписаного" служебного этикета;
• профессиональную оценку правовых гарантий и политической атмосферы для воспроизводства/поддержания качества деятельности органа власти.

Информационной основой для анализа профессиональных ориентиров и ценностей новой российской номенклатуры являются представленные в виде базы данных материалы мониторинга кадрового потенциала исполнительных органов власти, осуществляемого Информационно-социологическим центром Российской академии госслужбы.

В рамках мониторинга проводятся ежегодные опросы 1 500 руководящих работников в администрациях субъектов РФ, типично представляющих все 12 экономико-географических зон страны, в 6 "ключевых" федеральных министерствах и ведомствах, в 12 территориальных структурах тех федеральных ведомств, которые имеют свою исполнительную вертикаль во всех субъектах России. Дополнительно опрашиваются (как эксперты) руководители, отвечающие в вышеперечисленных органах за вопросы кадровой политики.

IV. Логика ориентаций

На рис.1 представлена схема-модель нормативно-ценностных ориентации руководящих работников. Обращает на себя внимание то, что "ключом" причинно-следственного механизма этих ориентаций является необходимость защиты интересов населения (признак 43.2). Именно за-

щита этих интересов, на которую указали 59% руководящих кадров, с точки зрения внутренних связей во всем комплексе ценностных ориентации, является его "скрытым ключом", а не защита, к примеру, государственных интересов (признак 43.1), которую отметили 76% респондентов.

Необходимость защиты интересов населения как воздействующий признак "скрыто" обусловливает:

• культивируемые в аппаратах стандарты распределения прав и ответственности (28 признак), причем этими стандартами как ценностью госслужбы вполне довольны 54% служащих руководящего звена;
• субординацию в должностных взаимоотношениях (29 признак), метаморфозами сложившейся субординации удовлетворены 76% опрошенных кадров;
• меры по улучшению правовой защищенности служебной деятельности (20 признак).

Сегодня более 19% руководителей указывают на значительное улучшение и 45% на некоторое улучшение защищенности госслужащего. Однако на фоне 23% затруднившихся ответить более 12% указали, что закон их защищает значительно хуже, чем работников большинства других сфер деятельности. Понятно, что защищать интересы населения, будучи самому не вполне защищенным нормативными актами весьма сложно.

От степени сориентированности руководящих кадров на защиту интересов всего населения "скрыто", но сильно зависят:

• меры по отстаиванию интересов конкретных социальных групп (признак 43.3), на ценность этих мер указали не более 14% опрошенных;
• шаги по защите конкретных людей (признак 43.4), их значимость отстаивают всего лишь 9% руководителей;
• опосредованно - престиж работника государственного органа (признак 17), не случайно только 21% респондентов указали, что в рамках существующей соподчиненности ценностей населения и ценностей исполнительной власти статус госслужащего престижен в глазах окружающих[5];
• политическая атмосфера на службе (30 признак). Она удовлетворяет 81% опрошенных.

Стрелками указаны направления преобладающей причинно-следственной зависимости причем показаны лишь сильные связи (т. е. В > 0.2).

Номера II названия признаков: 17 - престиж работника госоргана; 20 - правовая защищенность госслужащего в сравнении с работниками других сфер; 28 - удовлетворенность распределением нрав и ответственности на службе; 29 - удовлетворенность субординацией в должностных взаимоотношениях; 30 - удовлетворенность политической атмосферой на службе; 36 - значимость этических норм в работе; 43.1 - задачи защиты государственных интересов: 43.2 - задачи защиты интересов населения; 43.3 - задачи обеспечения интересов конкретных социальных групп; 43.4 - задачи отстаивания персональных интересов конкретных людей; 43.5 - ведомственные задачи исполнительных органов.

Рис. 1. Логика "скрытого" взаимовлияния профессиональных ценностей у руководящих работников[6]

Вместе с тем в тех аппаратах, в которых живая работа с нуждами людей уступает место "ценностям" узковедомственного интереса, закономерно проявляют себя различного рола противостояния интересов группировок, в том числе и политических интересов. Не случайно почти 19% руководящих работников не удовлетворены или не вполне удовлетворены "ценностями" политической атмосферы, складывающейся на службе.

Примат такой профессиональной ценности, как защита интересов населения, существенно обусловливает значимость норм служебного этикета в деятельности руководящих работников (признак 36). Модель показывает, что защита интересов населения является долговременным фактором, а господствующие ценности служебного этикета - закономерным следствием, причем исключительно следствием воздействия именно этого фактора.

Ответы респондентов на вопрос "Какие из качеств служебного этикета наиболее важны для работы на занимаемой должности?" характеризуются высокой дисперсией ("колеблемостью") долей так или иначе ответивших - от почти 9% лиц, считающих "лояльность к власти" особо этически значимым качеством для непредвзятого исполнения служебных обязанностей, до 59% лиц, указавших на "доброжелательность" как важнейшую служебно-этическую характеристику руководящего работника. На указанный вопрос было получено 15 информационно наполненных вариантов ответов, причем многие варианты взаимосвязаны, так как опрашиваемые отмечали сразу несколько важнейших, по их мнению, качеств служебного этикета руководителя. Здесь уместен афоризм: "Коли на этот счет все думают по-разному, значит, в большинстве своем все думают всерьез".

V. Иерархия ценностей

Какие именно качества служебного этикета в нынешних условиях оказываются наиболее зависимыми от работы по защите интересов населения? Какие нормы, причем в их взаимосвязи, являются наиболее ценными? Какова иерархия их ценности?

При такой постановке вопросов простыми распределениями ответов респондентов не обойтись. Обратимся вначале к графу причинно-следственных связей, представленном на рис. 2.

Стрелками указаны направления преобладающей причинно-следственной направленности, причем если связь сильная (т. е. R > 0.2), то показана: <--- ;

если же сила связи средняя (т. е. 0.1<= R <= 0.2), то показана: <- - - -.

Номера и названия признаков: 36.1 - доброжелательность; 36.2 - лояльность к власти;

36 5 - предприимчивость; 36.6 - открытость; 36.9 - способность брать ответственность на себя; 36.10 - справедливость; 36.13 - способность к компромиссу; 36.14 - дисциплинированность; 36.15 - принципиальность; 43.2 - задачи защиты интересов населения; 43.4 - задачи отстаивания персональных интересов конкретных людей: 43.5 ведомствснные задачи исполнительных органов.

Рис. 2. Спектр зависимостей нормативно-ценностных установок руководящих работников от задачи зашиты интересов населения

Оказывается, во-первых, доброжелательность, честность, способность брать ответственность на себя (признаки 36.1, 36.7, 36.9), будучи самоценностями, выпукло проявляют свою служебную значимость лишь в зависимости от степени сориентированности деятельности чиновника на защиту интересов населения: в тех аппаратах, где сильнее такого рода ориентация, там эти качества являются более необходимыми и ценностно востребованными.

Во-вторых, такие качества, как способность к компромиссу, справедливость, дисциплинированность (признаки 36.13,36.10,36.14), находясь по степени своего проявления в зависимости от мер защиты интересов населения, вдобавок обусловливают ценность частных задач деятельности исполнительных органов власти (признак 43.5). Среди этих задач обнаруживают себя следующие[7]:

• обеспечение ведомственных интересов органов и их работников(36%),
• защита интересов отдельных отраслей народного хозяйства (31%),
• защита интересов конкретных субъектов РФ (29%),
• снятие социальной напряженности (3%),
• защита интересов духовного развития личности (1%).

В-третьих, открытость, предприимчивость, принципиальность (признаки 36.6, 36.5, 36.15) становятся наиболее ценными и приводят к эффективному результату деятельности именно при отстаивании интересов, рассмотрении просьб, решении персональных вопросов конкретных "маленьких" и "больших" людей (признак 43.4).

В целом для определения иерархии значимости качеств служебного этикета с точки зрения системы ценностных ориентации руководящих кадров важно "уловить" логику встречающихся сочетаний и лишь на такой основе - соподчиненность этих качеств.

Обратимся к рис. 3, на котором представлена дендрограмма результатов кластер-анализа ценностных ориетаций в сфере служебно-этических отношений. Бросается в глаза то, что псе оцененные респондентами качества и нормы служебной этики шаг за шагом, кластер за кластером объединяются в конечном счете в один большой макротип. Ни одно из качеств не выпадает из этого макротипа, причем шаги объединения каждого кластера в кластер более высокого порядка (вплоть до последнего шага объединения в конечный макро-тип) примерно одинаковы.

Рис. 3. Дендрограмма кластер-анализа (по медианному методу) ценности служебных и этических качеств руководящих работников

Финальное объединение происходит на шаге со значением "косинус"-расстояния 0.45, что весьма показательно[8]. Это свидетельствует о том, что ценностные этико-служебные ориетации отдельных должностных лиц на уровне профессионального сознания всех руководящих работников сложились к настоящему времени в устойчивую иерархически соподчиненную систему ценностей.

Последние в любом аналитическом контексте нужно характеризовать и описывать именно целостной системой, а не наборами качеств и норм мало- и сильнозначимых для госслужбы.

Таким образом, можно эпически говорить о некоем "пироге" служебного этикета (см. рис. 3), в самоценное основание которого в нынешних условиях руководящие кадры "кладут":

• прежде всего способность к компромиссу;
• как ни удивительно, предприимчивость;
• разумеется, неподкупность;
• наконец, дисциплинированность.

Затем следуют несколько прослоек "начинки":

• первый слой составляют - справедливость и принципиальность;
• второй - признание свобод и прав окружающих;
• третий - доброжелательность, но вместе с тем и служебный педантизм;
• четвертый - способность брать ответственность на себя.

Все это накрывает один общий слой равнозначно взаимосвязанных ценностей: открытость, честность, терпимость к "чужим" жизненным идеалам, лояльность к власти.

Формальным украшением этого образного "пирога", его внешней оболочкой (не более того!) является, как оказалось, склонность руководящих работников к взаимопомощи. "Приятельская система" в мировой истории бюрократии известна давно. Сегодня она более выпукло проявляет себя не столько в России, сколько в США.

Эта система не обязательно порождает плохих чиновников. Как считает видный специалист в области исследования элит Дж. Уилсон, подчас это лучший способ выдвинуть способных людей, известных специфическими качествами управленца, наладить какие-то связи при решении "маленьких" вопросов и масштабных проблем[9]. Между тем, все же "manum manus lavat..."[10]

VI. Разница возраста и специфика ведомств

Влияет ли специфика органов исполнительной власти, очевидно разнящихся задачами своей деятельности, на значимость тех или иных нормативно-ценностных ориентации руководящих работников?[11]

Если влияет, то какую значимость отдельным профессиональным качествам придают должностные лица разных возрастов?

Обладание какими из них, по общему разумению, хорошо? И приверженность к каким из них вовсе необязательна, т.е., проще говоря, если и не отягощает "службиста", то уж "хорошо не очень"?

Обратимся к табл. 1 а), б), в).

Среди особо ценных качеств должностных лиц в аппаратах всех органов исполнительной власти отмечены: способность брать ответственность на себя, доброжелательность, честность, дисциплинированность. Эти повсеместно общие профессиональные ценности в таблице специально тонированы.

К такого рода ключевым ценностям привержены во всех аппаратах работники двух возрастных групп (40-49 и 50-59 лет), т. е. профессионально зрелые лица.

У руководителей пенсионного возраста в разных аппаратах представления о значимых качествах руководителя существенно разнятся Это, на наш взгляд, отражает ведомственную специфику их настоящей должности и длительного опыта карьерного роста.

Исключение составляет разве что указание руководителями-пенсионерами всех органов власти на непременную ценность доброжелательности в любой служебной деятельности. Не в этом ли секрет их "руководящего" (карьерного) долголетия?

На доброжелательность как особо ценное качество, а также на способность брать ответственность на себя указывает молодая (до 29 лет) "поросль" региональных руководящих кадров. В свою очередь московская "министерская" молодежь особо указывает на ценность лишь склонности к взаимопомощи, без которой в столичных кабинетах власти, очевидно, не обойтись. Увы, региональные молодые кадры руководителей из территориальных структур Минфина и Госналогслужбы вообще не обнаруживают (на уровне 50%-й значимости) особо ценных служебно-этических ориентиров.

Таблица 1

Особо ценные качества руководящих работников (% по столбцам[12])

а) в центральных аппаратах министерств РФ

б) в территориальных структурах министерств РФ

в) в администрациях субъектов РФ

Руководящие лица 30-39 лет во всех органах власти отмечают прежде всего такую деятельную профессиональную ценность, как способность брать ответственность на себя. Причем именно региональные кадры отмечают вдобавок особую значимость:

• в территориальных структурах федеральных ведомств - доброжелательности и дисциплинированности;
• а в администрациях субъектов РФ наряду с этими качествами называют честность при работе с людьми.

Какие качества служебного этикета в нынешних условиях становятся наименее ценными для работы на занимаемой деятельности?

Обратимся к табл. 2 а), б), в). Здесь, исходя из общего признания руководящих кадров всех органов исполнительной власти, такие качества

выделены тонированем.

Увы, среди них во всех аппаратах оказались (приводятся но ранжиру): открытость, служебный педантизм, предприимчивость, лояльность к власти.

таблица 2

Наименее ценные качества с профессиональной точки зрения руководящих работников (% по столбцам[13])

а) в центральных аппаратах министерств РФ

б) в территориальных структурах министерств РФ

в) в администрациях субъектов РФ

Если поколение министерских руководителей 60 лет и старше никаких особых "обесценивании" служебных норм нс зафиксировало, то их опытные коллеги из территориальных структур федеральных ведомств обнаруживают, что признание свобод и прав окружающих (!) стало малопопулярной нормой в работе.

В аппаратах администраций субъектов РФ мнения руководителей-пенсионеров кардинально разнятся с мнениями должностных лиц всех других возрастных групп. Только шестидесятилетние чувствуют слабую значимость ряда служебных качеств нового времени.

Во всем спектре оцененных профессиональных норм наименее значимой является лояльность к власти. Такой позиции придерживаются руководящие работники практически всех возрастов и повсеместно. (Здоровое исключение составляют руководители 60 лет и старше, а в федеральных министерствах лишь 40-49-летние и к возрасте до 29 лет).

Это свидетельствует об излишней политизированности работы в исполнительных органах, а этого быть не должно[14]. Аппараты государственных органов, с точки зрения законодательства, - департизированные структуры; а исходя из норм гражданского общества - деиделогизированные в своей деятельности институты. Причем их чиновники обязаны быть лояльными к конституционному строю, власти (уполномоченной результатами выборов) и, стало быть, выражать внепартийные интересы любого и каждого.

Особо настораживают ценности, малозначимые для 90% молодых (до 30 лет) руководящих работников министерств и ведомств:

• признание свобод и прав окружающих,
• открытость,
• служебный педантизм,
• способность к компромиссу - этот ключевой принцип работы государственного чиновника.

Представим себе должностное лицо, не признающее особую ценность свобод и прав окружающих, если и не замкнутого, то и невидящего особой добродетели в открытости при работе с людьми[15], не считающего, что свою работу нужно выполнять педантично, нс стремящегося идти ни на какие компромиссы.

Кто это? Это не герой Гоголя... Речь о молодом типичном зав. (зам. зав.) отделом из министерства. Быть ли ему новым управлением начала следующего тысячелетия?..

VII. Латентные компоненты

Какими латентными компонентами определяется повседневное проявление профессионально-ценностных ориентации у руководящих работников?

Таких "скрытых" компонент, как показывает факторный анализ, - три. Причем они, будучи внешне неявными и персонально не всегда осознаваемыми, на самом деле "с гарантией в 67%" обуславливают динамику всей системы этих ориентации[16].

В свою очередь, на 33% возможные изменения в системе ценностных ориентаций могут быть объяснимы социологически не уловленными индикаторами - личностной спецификой и какими-то особыми профессиональными качествами респондентов, т. с. именно в этом смысле - случайными причинами.

На рис. 4 изометрически визуализировано распределение руководящих работников в пространстве воздействия 3 компонент. Видно, что за исключением всего лишь десятка опрошенных практически все должностные лица в этом пространстве кучно распределены па два слоя условного "облака". Верхний слой - работники администраций субъектов РФ, нижний - служащие федеральных ведомств и их территориальных структур. Сам факт такого кучного распределения - свидетельство значимого и устойчивого влияния выявленных компонент на ценностные ориентации руководящих кадров.

Рис. 4. Распределение руководящих работников в пространстве компонент их нормативно-ценностных ориентации (N=1351 человек)

I компонента (объективно ведущая во влиянии на профессионально-ценностные ориентации госслужащих) интерпретируется, как "снижение общего уровня удовлетворенности распределением прав и обязанностей, а также политической атмосферой на службе".

Компонента, во-первых, отрицательно влияет на реализацию региональных и ведомственных интересов органов исполнительной власти (признак 43.5); во-вторых, ведет к деноминации таких аксиологически значимых норм и принципов служебной деятельности, как:

• открытость и честность,
• терпимость к "чужим" жизненным идеалам,
• лояльность к власти.

II компонента - "уменьшение доли ведомственных интересов в общем комплексе интересов, отстаиваемых органами исполнительной власти". Реальное влияние компоненты способствует:

• росту усилий по защите интересов отдельных временно "ущемленных" социальных групп и интересов конкретных граждан;
• повышению профессиональной ценности таких должностных норм и этических качеств, как принципиальность, признание свобод и прав окружающих, доброжелательность, справедливость. Данная компонента имеет прямо противоположную направленность относительно 1-й компоненты, но по сравнительной силе своего воздействия, увы, в 1.2 раза слабее.

III компонента - "усиление роли в профессиональной деятельности таких служебно-этических ценностей, как способность брать ответственность на себя и способность к компромиссу". Наличие и "культивирование" прежде всего таких способностей у руководящего корпуса, придание им все большего профессионально-ценностного значения положительно влияет на рост эффективности органов власти, причем главным образом в сфере защиты интересов населения.

VIII. Резюме

Защита интересов населения является долговременным фактором ценностных ориентации руководящих кадров. Защита государственных интересов сегодня теряет профессиональный смысл. По сути является лишь декларацией. Престиж работника органа исполнительной власти напрямую зависит от успехов по защите именно интересов населения. Специфика разных органов в деле отстаивания этих интересов определяет стандарты распределения прав и ответственности, субординацию в служебных взаимоотношениях, внутриведомственные меры защиты должностных лиц.

Наметилась некоторая тенденция недовольства ценностями складывающейся политической атмосферы на службе.

Наличие у кадров способности к компромиссу, дисциплинированности, справедливости обусловливает ценность постановки и успех в решении частных (ведомственных, отраслевых, региональных) задач исполнительных органов. Открытость, предприимчивость, принципиальность - ныне наиболее ценные качества при рассмотрении просьб и решении персональных вопросов граждан. Фундамент норм служебной этики сегодня составляют способность к компромиссу, предприимчивость, неподкупность, дисциплинированность.

Молодые (до 29 лет) руководящие работники федеральных ведомств представляют склонность к взаимопомощи особо ценным служебным качеством. Руководящие лица 30-39 лет во всех исполнительных органах указывают на ценность прежде всего способности брать ответственность на себя. Руководители-пенсионеры считают доброжелательность важнейшим из качеств для работы. Доброжелательность является этическим гарантом динамики карьерного роста.

Среди качеств малой ценности сегодня оказались открытость, служебный педантизм, предприимчивость, лояльность к власти. Особо настораживает то, что среди ценностей, деноминированных для 90% молодых руководящих работников, упомянуты - признание свобод и прав окружающих, открытость, способность к компромиссу.

Перспективы системы профессиональных нормативно-ценностных ориентации сегодня определяются тремя факторами:

• снижением удовлетворенности распределением прав и обязанностей и тенденцией ухудшения политической атмосферы на службе;
• уменьшением доли ведомственных интересов в комплексе интересов, отстаиваемых исполнительными органами;
• усилением значимости в служебной деятельности способности брать ответственность на себя и способности к компромиссу.

[1] Отметим лишь некоторые, на наш взгляд, особенно интересные работы: Каратуев А.Г. Советская бюрократия. Система политико-экономического господства и ее кризис (1919-1991). Белгород: "Везелица", 1993. С.371; Власть и оппозиция. Российский политический процесс XX столетия. М.: РОССПЭН. 1995. С.400; Бонюшкина Л. Е. Опыт изучения становления профессиональной советской элиты // Мир России / Universe of Russia. Социология, этнология, культурология. Т. IV. № 3-4. М.: Изд-во "Брандес", 1995; Mawdlsley E. Portrait of a Changing Elite. 1939-1990 // While S., ed., New Directions in Soviet History. Cambridge University Press, forthcoming. Harrogate /25-7-90/ P. 1-13; White S. The Soviet Leadership, 1919-1990. Lorton House.

[2] Кудеярова Н.Ю. Первые изменения лостсоветской элиты // Мир России / Universe of Russia. Т IV. 1995: Коваль Т.Б. Элита и нравственность // Там же.

[3] См.: Гребениченко С.Ф., Фролов Б. И., Ефанова О.А. Расчет потребности в обучении государственных служащих исполнительных органов власти РФ // Социология власти. № 3. Кадровая политика в государственной службе. М.: РАГС, 1997. С.35-49.

[4] Ранее, до 1995 г. включительно, данная категория занятых рассматривалась Госкомстатом РФ как составная часть государственных служащих.

[5] Между тем, даже при таком уровне престижности статуса служащего, 90% экспертов указали, что люди по-прежнему стремятся устроиться на работу и исполнительные органы. В чем тут дело, вопрос особый. Однако стоит заметить, что в нынешних условиях повсеместных задержек заработанных денег, их гарантированная и своевременная выплата именно в органах исполнительной власти - существенный плюс в пользу стремления устроиться туда на работу.

[6] На рис. 1 приводятся направления господствующих причинно-следственных связей, выявленные не на банальном уровне "здравого смысла" (у всех эта "здравость" разная), а посредством логически строгих математических процедур вскрытия вектора направленной зависимости индикаторов социальной информации. См. в этой связи: Гребениченко С.Ф., Ибрагимова Д.Х. Простейшие статистические приемы вскрытия каузальных связей в текстовой информации. // Информационный бюллетень Ассоциации "История и компьютер". Минск, 1997 С. 104-106.

[7] В скобках приведен % высказываний о частных задачах, которые в вольной форме изложили сами респонденты, от общего числа высказываний. В целом в анкетах госслужащих обнаружено 80 таких высказывании.

[8] Дело в том, что, исходя из логики выбранного алгоритма кластеризации, значения "косинус"-расстояния могут находится и интервале от 0 до 0.9: чем существенно больше значение отличается от нуля, тем выше устойчивость (целостность) исследуемой системы показателей. Проблема такого алгоритмического решения устойчивости/размытости уже поднималась, см.: Гребеничен-ко С.Ф Оценочная типология политических руководителей и лидеров депутатского корпуса в сознании масс // Информационный бюллетень Центра социологических исследований. № 2. М.: АОН. 1990. С. 13-22.

[9] Уилсон Дж. Американское правительство. М.: "Прогресс". 1995. С.373.

[10] Ценность древних в Лации - "Рука руку моет..."

[11] Имеются в виду федеральные министерства и ведомства, их территориальные структуры, органы субъектов РФ.

[12] Приведены лишь те качества, на значимость которых указали более 50% в той или иной возрастной группе. Сумма % в столбце не равна 100, т. к. каждый респондент при опросе мог при желании указать до 15 ценных качеств.

[13] Приведены лишь те качества, на значимость которых указали нс более 9% и той или иной возрастной группе.

[14] Вполне очевидно, что скрытое/неявное непризнание значимости лояльности (в т.ч. и индифферентности) к власти есть ее (лояльности) противоположность, значит имеет место политизированность, пусть и и мягкой форме, но противостояние целям власти.

[15] Надо заметить, что на первостепенную значимость открытости в работе с людьми указали более 88% экспертов-кадровиков.

[16] Компоненты объясняют 67,7% суммарной дисперсии (т. е. колеблемости значений) 25 индикаторов ценностных ориентации для всех 1 351 респондентов.